Weltweit navigieren Führungskräfte derzeit durch eine beispiellose Situation – beinahe stündlich ändern sich die Rahmenbedingungen für Unternehmen und damit die Strategien, um die Unsicherheiten, Risiken sowie Einschränkungen der COVID-19-Krise bestmöglich zu bewältigen. Meetings, Interviews, Workshops und sogar Hauptversammlungen finden momentan beinahe ausschließlich virtuell und digital statt. Zeitgleich bereiten Unternehmen ihre Führungsteams und Stakeholder auf eine Zukunft vor, in der der Bedarf an visionärer Führungskompetenz größer denn je ist: Bisherige Strategien werden in der Krise auf den Kopf gestellt, Innovation und nachhaltiges Denken zunehmend gefordert und Kollaboration neu definiert – sowohl intern und extern, als auch lokal und global.
Das Coronavirus nimmt auch wesentlichen Einfluss auf den Prozess der CEO-Nachfolgesuche: Vorstände, Aufsichtsräte und CHROs sind mit der Schlüsselfrage konfrontiert, wie Unternehmen in Krisenzeiten die Nachfolgesuche von Führungskräften erfolgreich durchführen oder diese sogar beschleunigen können. Neue Praktiken und Prozesse für die digitale Suche nach Top-Talenten etablieren sich: Auch wenn ein vollständig digitaler Nachfolgeprozess, bei dem sich Entscheider und Kandidaten über Online-Meetings kennenlernen, bewerten und verhandeln, ein persönliches Interview nicht vollständig ersetzen kann, sollten Unternehmen die virtuelle Suche nach Führungskräften trotzdem als bedeutende und notwendige Alternative ansehen.
Um bei der dieser Art der Führungskräftesuche auf Vorstands- und C-Level erfolgreich zu sein, sollten bestimme Grundprinzipien – unabhängig von den Umständen – beachtet werden:
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Eine genaue Definition der zu besetzenden Position, die sich an den Erwartungen des Vorstands orientiert
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Eine durchdachte und verbindliche Strategie für die Suche
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Eine gründliche Beurteilung von internen und externen Talenten
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Das Einholen von aussagekräftigen und umfassenden Informationen über mögliche Kandidaten
Die Anpassung der analogen Prozesse an den Status Quo der digitalen Suche bedeutet jedoch nicht, bisherige Standards zu senken oder Kompromisse bei den Ergebnissen einzugehen. Dank langjähriger Erfahrung und Beratungsexpertise im Bereich Führungskräftesuche hat Spencer Stuart fünf essentielle Schritte identifiziert, die Unternehmen speziell bei der virtuellen Suche nach Führungskräften unterstützen und zur Minimierung potenzieller Risiken beitragen:
1: Detaillierte, relevante Informationen für den Leadership Consultant
Sofern ein Leadership Consultant in die Suche involviert ist, sollten im Vorfeld ausführliche Vorgespräche zwischen Consultant, Vorstand und Management-Team stattfinden. Dies sorgt dafür, dass alle Beteiligten ein klares Verständnis der aktuellen Unternehmenssituation sowie der daraus resultierenden Anforderungen an neue Führungskräfte haben. Unter anderem sollten diese Gespräche einen detaillierten Einblick in aktuelle und zukünftige Unternehmensstrategie, den Management-Führungsstil, die Dynamik zwischen Vorstand und Management sowie die Markt- und Wettbewerbsposition des Unternehmens gewähren.
2: Entwicklung eines soliden Zeitplans
Die virtuelle Führungskräftesuche ermöglicht zwar einen schnelleren und flexibleren Prozess – die digitale Kommunikation ermöglicht hier unter anderem einen erhöhten Grad an Erreichbarkeit und Interaktivität – allerdings stellt die physische Distanz zusätzliche Anforderungen an die Organisation der einzelnen Prozessschritte. Eine sorgfältige und frühzeitige Planung, die ausreichend Zeit für Interviews und deren sorgfältige Vorbereitung, einschließlich der Definition von Themen, Standpunkten und Gesprächsrollen, lässt, ist ausschlaggebend für den Erfolg.
3: Fokus auf die kulturelle Übereinstimmung
Insbesondere auf der Führungsebene ist die kulturelle Übereinstimmung – der sogenannte Cultural Fit – zwischen Kandidaten und Unternehmen ein zentraler Schlüsselaspekt: So achten Verwaltungsräte und andere Entscheider zunehmend darauf, wie sich der Führungsstil eines CEOs in die bestehende Unternehmenskultur einfügt, um gezielte, an den Cultural Fit angepasste Strategien zu entwickeln, die sowohl während der Krisenbewältigung als auch in der Zeit nach der Krise erfolgreich sind.
4: Analyse von Werten, Motivation und Stressfaktoren
Für Best-Practice-Prozesse bei der digitalen Führungskräftesuche ist eine gründliche und tiefgreifende Analyse der „weichen“ Aspekte von Kandidaten besonders wichtig. Neben der Bewertung klassischer Kriterien wie dem Werdegang, der Erfahrung sowie den Führungsqualitäten sollten bei digitalen Prozessen zusätzliche psychometrische Tests durchgeführt werden, um beispielsweise den Wertekompass des potenziellen CEOs kennenzulernen und diesen mit den Unternehmenswerten vergleichen zu können.
5: Bewertung von Führungspotenzial
Das Führungspotenzial eines Kandidaten ist einer der wichtigsten Entscheidungsfaktoren für Nachfolgen auf C-Level und umfasst beispielsweise Lernfähigkeit, die Fähigkeit zum kritischen und abstrakten Denken sowie emotionale Intelligenz. Um für alle Beteiligten trotz physischer Distanz eine messbare Bewertung solcher Aspekte zu ermöglichen, sollte bei einem vollständig digitalen Suchprozess die Evaluation solcher Aspekte formalisiert ablaufen, beispielsweise mittels des Spencer Stuart Exl® Assessment Tools.
Den kompletten Artikel in englischer Sprache finden Sie unter: CEO succession: Managing a successful outcome — virtually